Warum Menschen im Team schweigen und was psychologische Sicherheit daran ändert

In vielen Besprechungen gibt es einen Moment, in dem jemand einen Einwand hat und ihn für sich behält. Die Frage wirkt zu einfach, der Zweifel zu unbequem, der Fehler zu peinlich. Aus Sicht der einzelnen Person ist das Schweigen vernünftig, denn es schützt vor Blamage. Für die Gruppe ist es teuer, weil Wissen fehlt, das im Raum vorhanden wäre.

Warum Schweigen sich für den Einzelnen lohnt

Menschen achten sehr genau darauf, wie andere sie einschätzen. Wer eine Frage stellt, riskiert, unwissend zu wirken. Wer einen Fehler zugibt, riskiert, als unfähig zu gelten. Wer einem Plan widerspricht, riskiert, als störend wahrgenommen zu werden. Der Nutzen des Sprechens liegt dagegen in der Zukunft und kommt allen zugute, nicht nur der Person selbst. Diese ungleiche Rechnung erklärt, warum Zurückhaltung in Gruppen der Normalfall ist und Offenheit eine Bedingung braucht.

Was die Forschung unter psychologischer Sicherheit versteht

Die Organisationsforscherin Amy Edmondson hat diese Bedingung 1999 beschrieben und messbar gemacht. Psychologische Sicherheit ist nach ihrer Definition die von den Mitgliedern geteilte Überzeugung, dass das Team ein sicherer Ort für zwischenmenschliche Risiken ist. Gemeint ist ausdrücklich kein Merkmal einzelner Personen, sondern eines der Gruppe. Die Idee selbst ist älter und geht auf Arbeiten von Edgar Schein und Warren Bennis aus den 1960er-Jahren zurück.

In ihrer Studie mit 51 Arbeitsteams eines Industrieunternehmens zeigte Edmondson, dass Teams mit höherer psychologischer Sicherheit mehr Lernverhalten zeigten: Sie fragten nach Rückmeldung, sprachen über Fehler und probierten Neues aus. Dieses Lernverhalten hing wiederum mit der Leistung zusammen. Eine Metaanalyse von Lance Frazier und Kollegen aus dem Jahr 2017, die 136 Stichproben zusammenfasst, fand Zusammenhänge mit Informationsaustausch, Lernen, Engagement und Leistung.

Was der Begriff nicht bedeutet

Im Alltag wird das Konzept oft missverstanden. Drei Verwechslungen kommen besonders häufig vor:

• Harmonie: Ein Team, in dem niemand widerspricht, ist nicht sicher, sondern still. Psychologische Sicherheit zeigt sich gerade daran, dass Streit in der Sache möglich ist.
• Niedrige Ansprüche: Sicherheit heißt nicht, dass Leistung egal ist. Edmondson beschreibt hohe Ansprüche und hohe Sicherheit als die Kombination, in der Teams lernen.
• Vertrauen zwischen zwei Personen: Vertrauen beschreibt eine Beziehung. Psychologische Sicherheit beschreibt das Klima einer ganzen Gruppe.

Woran sich das Klima erkennen lässt

Wer wissen möchte, wie es um die psychologische Sicherheit im Team steht, muss nicht sofort eine Befragung starten. Einige Beobachtungen geben erste Hinweise. Melden Mitarbeitende Fehler von sich aus, oder werden sie erst entdeckt? Kommen in Besprechungen Rückfragen, auch von den Jüngeren? Wird um Hilfe gebeten, bevor eine Frist reißt? Äußern Menschen Bedenken im Raum oder erst danach auf dem Flur? Je öfter die zweite Variante zutrifft, desto mehr spricht für ein Klima, in dem Schweigen als sicherer gilt.

Was Führungskräfte konkret tun können

Das Klima eines Teams hängt stark vom Verhalten der Person ab, die es leitet. Aus der Forschung und der Praxis lassen sich einige Schritte ableiten, die wenig kosten:

1. Arbeit als Lernaufgabe rahmen. Wer zu Beginn eines Projekts sagt, dass vieles unklar ist und Rückmeldungen gebraucht werden, macht das Sprechen zur Erwartung.
2. Eigene Grenzen zeigen. Ein Satz wie „Das habe ich falsch eingeschätzt“ senkt die Schwelle für alle anderen.
3. Gezielt fragen. Offene Fragen an bestimmte Personen bringen mehr als die Frage in die Runde, ob es Einwände gibt.
4. Auf schlechte Nachrichten ruhig reagieren. Die erste Reaktion auf einen gemeldeten Fehler entscheidet darüber, ob der nächste gemeldet wird.
5. Ansprüche klar halten. Offenheit und Verbindlichkeit gehören zusammen, sonst entsteht Beliebigkeit.

Was die Studien nicht belegen

Die Befundlage ist breit, hat aber Schwächen. Die meisten Untersuchungen sind Befragungen zu einem einzigen Zeitpunkt. Sie zeigen Zusammenhänge, keine Ursachen. Es ist also möglich, dass erfolgreiche Teams sich im Nachhinein als sicherer beschreiben. Die bekannte Untersuchung von Google, in der psychologische Sicherheit als wichtigster von fünf Faktoren erfolgreicher Teams genannt wird, ist eine unternehmensinterne Auswertung ohne wissenschaftliche Begutachtung. Und eine Studie aus dem Jahr 2023 deutet darauf hin, dass sehr hohe Werte bei Routineaufgaben mit schwächerer Leistung einhergehen können, wenn gemeinsame Verantwortung fehlt. Dieser Befund ist umstritten.

Für die Praxis bleibt dennoch ein belastbarer Kern. Menschen sprechen eher, wenn sie erlebt haben, dass Sprechen nicht bestraft wird. Dieses Erleben entsteht nicht durch Leitbilder, sondern durch viele kleine Reaktionen im Alltag, und es lässt sich durch eine einzige abfällige Bemerkung in einer Besprechung wieder beschädigen.